的项目很少，只让我们做一些日常工作。他常说我们不需要通过项目来锻炼，不需要和其他人交流，因为我们已经很有经验了。
因为我们的工厂多，整整一年，我们都在忙于内部建设，努力改善工厂的状况，没有跟着大方向走，结果上层对我们团队的印象很不好。事实上能做一些日常工作之外的项目才能得到提升。一年以前各地区同事的程度差不多，一年后其他团队的很多人都被提拔上去了，我们团队得到晋升的人很少，因为可以拿出来Show（展示）的项目太少。我们都觉得上司是个可信任的兄长，但不是工作上好的指导者和领导。
我猜测这个香港人很可能是高S，因为“很好，很善良”，满足于现状。这个故事是让人警醒的，看来仅仅“好”是不够的。IS型下属可能对马马虎虎的“好”领导更能适应，而DC 型下属却可能毫不领情。
对高C来说，爱他就是要创造机会让他成长，或者是在关键时刻如下文的高管一样打破常规，不拘一格留人才。
我刚来这家公司的时候，有一个员工正要跳槽，因为有公司来挖他，给他的薪酬比现在高了一倍还多，Offer都签了。我了解后发现大家对他的认可度很高，他是个技术人才。而他一直想做研发，也具备这样的实力。我就给负责HR的副总裁打电话，建议破例留下这位员工，不能流失这样的人才。
我们把他直接调到研发部门，薪酬翻番。虽然还是比不上另一家公司给的高，但他愿意留在已经熟悉的环境里，从事最喜欢的工作。后来，研发体系的负责人也认可他的表现。这是我刚来公司时做的第一件事。他对我很感激，每次看到我都很高兴，还给公司推荐了好几个人才过来。
我记得有次培训的时候有位技术人才，他曾经为了完成一个项目一周只睡了五个小时——刚开始的两天完全没有睡觉，后来的五天每天只睡一个小时！这个数字实在让人感到惊骇，老实说也是极为危险的。心理学上有一个专用术语叫“高峰体验”（Flow，现在翻译成“心流”），意思是当我们进行某种热爱的、有挑战性的活动（并非看电视等懒散活动）时，我们可能会进入一种状态，完全察觉不到时间的飞逝，完成后心理上会得到极大的满足。对于专业技术人才来说，让他们经常有这种“高峰体验”其实也是有效激励的一种。当然，千万不要一周只睡五小时，那样很容易造成一睡不醒，是拿生命在冒险。
还有一位女经理说：“我觉得最重要的激励是要给员工适合的、更有挑战性的工作。我有一个下属，工作时间不长，但做事很有条理，文字表达能力很强。我就让她来写对外的新闻稿，她做得很好。很巧的是，安排这个任命之前，她也发了封邮件给我，提出了这样的愿望。我们想到一起去了。”
◎ “我不要空白的评语”
多伦多一位跨国企业咨询总监Justin直言不讳地说他并不喜欢S型的上司。
我希望上司可以相信我，让我自主去完成任务，而且能看到成果。我对自己的成果一向很自豪，而且我发现成果越好，上司越愿意给我更多自由空间，甚至让我超出自己的权限，以自己的方法来做事。但如果上司对我过于宽松，即使我犯错也不管我，我会觉得无聊，这也会影响到我的生产力。我还是需要一点压力来让我保持最好的状态的。
前几年我有一个上司，不管我做得好不好，总是给我同样的反馈，让我觉得自己不重要，不管做得怎么样都是一样的。我觉得他是一个高S，每年对我的年终评语都是“超过期望”，然后评语上一片空白。我问他为什么，他就说“继续保持你的现状就可以了”。对他来说，我是一名好员工；对我来说，他却没有尽到一个上司的职责，因为他没有帮助我成长，只是把我放在那里保持现状。
一位著名英语培训学校的总监分享说上司总是给他很具体的反馈，包括对他的语言。
我是个一丝不苟的人，所以也喜欢上司在一些细节上帮助我提高。我遇到过这样一位上司，他是美国人，出身世家，名校毕业，受过完整的精英教育，很关注细节。我不但从他那里学到了很多经验、理念，而且，也学到了地道的英语。在对话中如果我某一句话讲得不对，他会很认真地说：“我知道你要表达什么意思，但我们不这么说，我们是这样说的。”他还教我如何在英语中表达幽默感，如何使用俚语。我觉得这样的纠正对我很有帮助，就对他说，不妨来个“每日一句”或者“每日一词”。除了对话中随时的纠正，他还帮我修改邮件，教导我正确的英文写作。很少有上司会做得这么细，他是通过这种方式表达他对我很在意。除了英文，他还会在一些办公工具的使用上帮助我提高，比如excel表格的运用等等。我们应该说是亦师亦友的关系。
这位总监还提到他刚到外企时的上司则是通过从细处赞赏来激励他的。