设计一个面试来证实所需岗位的关键技能，再借此机会来发现一批潜在的求职候选人。在面试期间，如果你只是阅读简历上的信息，然后听取求职者们用那些提前熟记的时髦术语回答你的提问，那你就会错失那些工作经历并不多但确实更加优秀的求职候选人。通过设计具体实例见证关键技能的办法来优化面试过程，你的思想会从先前的职位头衔所给予的专制思维中获得解放。懒惰的招聘经理只会把客户经理职称聘用书发给那些符合年限要求且拥有同等职位头衔的求职候选人。但对自己能力更有信心的招聘经理会打破传统思维设计面试方案，发现并证实特定职位的所需技能，从已有的人才库中挖掘并提拔更好的求职候选人。
例如，中情局为了扩充自己的人才库，最近在招聘公告中放松了先前严格的外语要求。然而，中情局招聘人员降低招聘标准的一个原因，也是唯一的一个原因却是：他们已对招聘现状失望至极。多年来，严重缺乏懂得阿拉伯语的情报官员的情况一直困扰着中情局。在岗位招聘和语言招聘都不能满足会讲阿拉伯语的情报人才需求后，招聘人员决定退一步，开始招聘那些对学习阿拉伯语有天资倾向，对阿拉伯文化感兴趣的应聘者。中情局当然更情愿直接招聘那些能流利讲出阿拉伯语的应聘者，只是掌握阿拉伯语太难，因此这方面的现有人才太少。考虑到日益严重的人才匮乏，中情局招聘人员只好无奈地招聘那些具有这方面天资而不是已有这方面能力的人。
若各种职位空缺都能找到足够的充满激情、极其出色的高素质求职候选人，那将是一件十全十美的事。然而，每一位主持过重大招聘活动的人都知道事实很少能如人所愿。但实施一个有意义的招聘策略，降低一些苛刻的要求，放宽一些过时的条件，确实能为企业开放一个更大的能为企业效力的人才库。
从阴暗面吸取经验：进攻性招聘
为了维护美国国家安全利益，中情局官员在任何环境下都会进行大量非法甚至完全不道德的“招聘”行为。在环境许可的情况下，他们会对应聘者撒谎，还会采取欺骗、误导、监视等手段威胁应聘者，甚至还会设圈套直接扣留应聘者。显然，我并不希望读者朋友们在招聘时采取这些行为。实际上，本章将主要讲述一些从中情局内部招聘做法中可以学习的招聘技巧。但我也希望读者朋友们能够吸取某些阴暗面的教训——来自于间谍界的一些招聘做法和秘密行动。
通常，企业招聘在本质上是一种被动反应的活动。企业有空缺职位后，会在各大媒体上刊登招聘广告，求职者们看到广告后投递简历，企业收到简历，通过对比筛选，通知入选者参加面试，最优秀的求职者就会得到企业的聘用。但网上简历数据库的盛行成功改变了招聘活动的这一模式。由于现在任何时候都可以物色合格人选，企业已经没必要被动地等候求职者申请具体的职位。人才猎头们也更趋向于积极反应，他们中最出色的通常都建有一个高素质人才储备库，一旦有合适的职位出现空缺，就会有高素质人才填补。但是，就具体的职位分配来说，聘用还得具体问题具体分析。
设想一下，如果你能够从竞争对手那里选择性地挖走一些最优秀的职员，不但会促进你的公司内部的人才配置，还会对竞争对手造成严重打击呢？如果你的招聘策略重点在于实现业界最关键的技能配置，你的竞争对手就有严重的人才流失，从而削弱它的竞争能力呢？
许多读者在这一点上可能会有所迟疑，认为“偷走”别人团队里的职员听起来明显是一件不道德的事情。实际上，我并不主张你做任何卑鄙和肮脏的事情。相反，你可以通过系统地为行业巨星们创造更好的环境来吸引他们。这与为顾客提供优质产品来“偷走”他人顾客有些类似——没有什么褒贬可言。
为此，首先你需要明确哪家竞争对手拥有最多的且对其公司来说最关键的技能人才配置。根据你的行业和贵公司在业界的地位，对贵公司起关键作用的可能是销售，也可能是研发或生产，或其他技术类的因素。实际上，单个的高层管理人员很难给企业带来真正的竞争优势（尽管你从当前高管不菲的额外补贴来看，会不认同我的看法）。你要寻找的是那些能够实实在在创造或改变事情的人，或是那些做事效果可以明显量化的人。当然，我并不是有意贬低那些领导力强大的高管们的价值，从情报活动的角度来看，我想这样做，一方面能够增强你自身的能力，另一方面，还可以削弱竞争对手的能力。
其次，确定“目标人选”。如果聘用的话，想一想谁最能帮助贵公司从竞争对手那儿复制一批人才，打造一个梦之队。你要寻求的是一个能创造并引领团队的人，所以目标人选必须才能卓越、经验丰富、魅力十足，这样他人才甘愿为他（她）工作。值得注意的是，资历本身代表不了任何东西，你的理想目标人选可以相对年轻，但他（她）一定得有十足的能力迅速取得成功。
用“诱饵”去物色这个梦寐以求的职员吧，吸纳这个优秀新人的过程也是锁定既定目标进程的一部分。如果你所在行业的巨星们对自己目前的工