，给新人营造广阔的发展空间。这样，居功自傲者就没有了发芽的土壤。
把居功自傲行为消灭于萌芽状态。一旦出现苗头，就马上对相关人员进行处理，这时候的处理成本很低，被处理者的抵触情绪也没有那么激烈。假如居功自傲行为已经形成，那只能采取事后处理的办法，可采取以下措施：1、外派学习。把居功自傲者派到外面学习，一方面可以提高他的能力水平，另一方面也可以把其居功自傲的表现和危害隔离于组织之外。2、调动工作。把居功自傲者调动到与其能力相适应的工作岗位上。3、给予奖励。如果简单地调动工作，容易引起较大的抵触情绪，必须采取一些缓冲的辅助手段，比如给他们一些荣誉称号或者物质上的奖赏。
根据性格特征灵活采用不同的管理方法，这对领导的工作构成一定的挑战。不过，善于思考的领导只要巧妙找准突破口，就会体验到领导者的快乐与欣慰，能够建造出一个和谐向上的氛围。
2.因才施教——区分类型个性培养
人才培训才能保证组织有源源不断的“才”源。根据关键人才的类型，进行有针对性地培养。根据重视人际关系及重视效率的程度，人一般可分为五种类型：放任型、温情型、专制型、中庸型、综合型。针对每种类型的特点，制定个性化的培养方案。除综合型的下属外，对其他四种类型的下属，可尝试采取下面的训练方式：
对放任型下属的训练的最大特点是，对工作和人际关系漠不关心、毫不在意。加强他的责任心是训练的重点。可采取以下措施：
增加他汇报工作的频率，并重点汇报其下属的工作表现和思想动态。
适当向其下放权力，增强他的职权，促使其增强责任心。
与其进行单独沟通，讨论如何加强责任心的问题。
促使他每周主持召开小组或部门例会，由下属向他汇报工作，并由他给下属安排工作。
对温情型下属的训练
温情型下属的最大特点是，能够与大家和睦相处，在工作上注意与下属和平共处，但工作业绩却不甚用心。可以采取如下措施：
与其进行单独沟通，讨论如何提高部门业绩问题。
要经常抽查该部门的工作进度。
在对其布置工作时，要着重强调该项工作的重要性及完不成任务对公司的影响等，并让其做出详细的工作计划。
发现他的下属存在问题，要责令他对下属进行批评教育，以改变他在下属面前扮演“老好人”的形象。
对专制型下属的训练
专制型下属的最大特点是，“除了工作还是工作”，对下属严格管理，缺乏与下属的友善交往。对这种人可以采取如下措施：
与其进行单独管理沟通，讨论如何与下属交往和沟通问题。
当下属生病时，提醒他向下属表示慰问。
在让他汇报工作时，重点汇报他的下属的思想动态。
以目标管理的方式进行管理，较少干预他的工作过程。
对中庸型下属的训练
中庸型下属较其他三种类型的候补者更为称职。他既能够完成工作，也能够与下属保持良好的关系。他的最大缺点是工作没有创造性。可以采取如下措施：
与其进行单独沟通，讨论如何向上级提出工作改进建议。
应经常平等地与其讨论工作中的问题，鼓励他大胆地提出自己的各种见解办法。
以目标管理的方式进行管理，较少干预他的工作过程。
领导者一定要重用那些有情有义的下属，因为这样的下属具备高度的责任感，能忠心耿耿地对待管理者，勤奋努力地对待工作，他们知恩图报，勇于献身，这样的人正是所有下属的楷模。
重情重义的下属大多充满责任感，他们能尽职尽责地把工作做好，一旦被管理者赋予重任，就会脚踏实地，勤勤恳恳地工作，成为管理者的得力助手；重。重情重义的员工更懂得感恩，他们感激管理者对他的知遇之恩，并用努力工作来回报你的这种信任；重情重义的下属也勇于献身，他们能为了工作舍弃个人的私利，最终为组织做出贡献。
领导者应该善于发现有情有义的人才，通过一些日常工作中的细节发现他们的优秀特质，并委以重任。一旦组织有了大批这样有情有义的下属，又何愁攻城不破，办事不成呢？
孝顺父母。古时有“举孝廉”，只要是孝顺父母、品德高尚就可以被选。在现在也仍然是一条非常重要的标准，一个连自己父母都不爱的人也很难想象他和同事之间能相处良好，愿意主动与人合作。所以，“孝顺”是管理者考察下属是否有情有义的第一条标准，也是最重要的一条准则。
有爱人之心，这也是有情有义的下属的一条重要衡量标准。
明英宗时，都指挥使马良深受英宗赏识，马良的妻子死了，他便想去安慰他。可后来英宗听说马良新娶了一个妻子，正在办喜事时便想：“这个家伙对前妻如此无情无义，又