企业领导能够冲破条条框框的陈旧观念，吸收现代管理中“寓杂多于统一”的最高用人原则，尽量避免排斥异己、唯亲是用，而应该以集体利益为重，能者居上。
3.前景激励——提供良好发展机会
根据马斯洛的“需要层次理论”，生存这样的基本需求实在不足以让一个人迸发出所有的热情和创造力。作为社会人，人们总在寻找归属感、认同感和成就感，而工作就是提供给他们的实现这些愿望的重要途径。当下属把工作当做自己的事业时，无论领导提出怎样高的目标和要求，他们都会努力奋斗以达到目标。
摩托罗拉的管理者为公司设计了这样一种管理理念：每个人都有机会发展。人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。
“在公司有明确的个人前途”是成功组织的一个重要指标。如果我们把一个组织看成是一个由个人组成的社会团体，团体里的人们都互相信赖，都能畅所欲言，都能有机会发展，那么，管理者就是那种社团文化的设计者，他有责任创造那种氛围，并让那种文化得以不断地完善和发展。
可见，真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与领导的理念紧密相关，即对自我的认同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业来“攻心”。留住人才是一项系统工程，贯穿于内部工作安排、内部晋升、职员培训、参与管理及职业发展计划等过程中。
如同“授人以鱼不如授人以渔”的道理一样简单，没有什么比心理上的成功感更令人欢欣鼓舞了。所以，让下属把提供给他的那份工作当做自己的事业，他必能尽职尽责，最终使双方受益。
国内首家上市软件企业东软集团，在成立之初仅有3个人，3台电脑，3万元科研经费，经过10多年的发展，成绩斐然。东软集团是靠着什么力量在短时间内一跃成为国内软件业的新秀呢？其董事长刘积仁认为，其根本原因是实施了人才战略。他们开发人才的方法之一，就是提供一个人人都可以发展的职业生涯发展体系。体系的发展性主要体现为晋升的特点：一个软件开发人员进入公司，可以从程序员走到资深程序员，可以发展成设计师，架构师，可以成为咨询顾问和资深项目经理。
由此可见，不断提升的空间可以给下属提供驰骋才华的空间，自然会激发他们尽情发挥潜力，形成“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的景象。
那么，对于领导者来说应该如何确立晋升激励呢？