前后露出破绽，而“时间”正是检测这些谎言的利器！
言行不一的人。
这种人说的和做的是两回事，但经过一段时间的了解之后，便可发现他的言行不一。
当然，时间不仅可以检测出坏人，也可以识别好人。也许刚开始你对某人心存偏见，但时间久了，你便可以看出他人的一片真心。事实上，以时间为标准，可以看出任何类型的人，包括忠奸真伪、小人和君子。
然而，怎样在有限的时间之内鉴别出真正的人才呢？现实工作中，领导首先摒除先入为主的偏见，在招募和任用下属时，应站在不偏不倚的角度，消除偏见，发展或建立一套客观的评估标准来识别人才，才不会造成人力资源的虚耗。作为一名领导，在识别人才时，要注意以下几个方面：1、人才的独特优势，即“才”；2、人才的价值取向，即“德”；3、人才的业绩，即成果。
另外一个办法就是，实践是检验人才的最终标准。《周书.苏弹传》主张“以政试之”，要任之以事业，责之以成务，让贤能的人去做事，他们才能脱颖而出。然而，“以政试之”是需要花费时间和人力的。目前，领导者考察人才的比较快捷的途径有哪些呢？
直接面谈。对于不大熟悉的人才，领导者可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。
随时观察。领导通过日常工作和生活，对身边的人才进行有意识的观察。
有意考验。对被考察者进行一些有目的的试探、考察。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，考察他的水平。
大众评议。考察和识别人才，光靠领导个人和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求大众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、大众推荐、民意测验等几种方式。
依靠专家。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好请专家和同行来推荐和评议。
考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
注重实绩。这是所有考察途径中最主要的途径。一个人究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。
实际上，考察人才是领导者的一项基本功。领导不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对人才进行奖惩和升降。所以，怎样做到去伪存真全面考察，还需要领导们在实践中逐渐摸索出一套行之有效的方案。
6.近似原则——近朱者赤近墨者黑