在工作中要善于观察你的下属这是很有必要的，这能够促使领导者洞悉下属的心理、想法、欲求，能够真正发现下属潜在的特质。不要以为身为管理阶层，就以为下属们便要看你的脸色行事，其实有时候你是要花些精力去研究下属的。
比如，有些人的自尊心特强，一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格，面对上司时，依然摆出一副“不易屈服”的态度。事实上，许多人拥有优厚的潜能，只是性格上有些缺点；如果身为上司的你能适当地安排，使他的缺点变成优点，就可以充分发挥他的潜能。
兼听众论
从一个角度看人，往往陷于片面；兼听众论，则了解的才会全面。正如俗语所说，众人眼睛是雪亮的。古代哲人孟子主张“民贵君轻”，他将“贤、不贤”的发言权交给人民，提出知人要经过国君左右、诸大夫、人民和考察四个程序审查。如果只是国君的左右、诸大夫说一个人“贤”、“不贤”还不行，只有人民说的方可考虑，即使如此，还不能决定取舍，要经过考察，贤则用之，不贤则去之。由此可见，最能决定“贤、不贤”还是经过认真考察后用事实做出的结论。因此说，孟子的“知人四程序”，是实事求是的。
明太祖朱元璋也主张知人要兼听众论，善于知“毁誉”的真伪。他说：“一国之主如果能知晓被毁的人实为贤士，则诬陷诽谤之言就可以停息，而被毁之人也不至于受到压抑了；知晓被赞誉之人实为不肖之徒，则偏颇的私心就可以断绝，而被赞之人也不至于侥幸提拔了。”这就是说，人主如能辨别“毁誉”的真伪，则贤者不受压抑，不肖者也不能侥幸得进了。
不过，至关重要的一点是，领导要更加充分地认识下属，最重要的就是相互心灵上的沟通与默契，掌握下属的本质个性，更深入地了解下属；同时，时刻提醒自己要对部属察言观行，辨别真伪，摸清下属的内心。只有保持这样一种心态，才能不忘处处观察下属的言行举止，这才是了解下属的最佳捷径。
4.德才兼备——选拔有才有德之士
领导在识别选拔人才时，必须先正确处理好德与才的关系。摆正位置，理顺关系，还要注意以下几点：
人才的不可替代性。
人才并不是单指全才。人才也不一定有职称，有职称的人不一定是人才。人才也并不等于知识分子，人才肯定有知识，但知识分子不一定都是人才。评价人才的标准应该是成绩。对人才的要求是能做事，做成事，作具体的事。这一特殊标准不同于对领导干部的评价标准。对领导干部的要求则是会驾驭人才，统揽全局。而且，在某一领域中可以称得上人才的可能只有一人，或极少的几个人；而在某一阶层中，具备领导者才能的，可能有很多人，在高新技术产业化中，人才尤其是顶尖入才，起着不可替代的决定性作用。
拿破仑就曾提出“人才是不可替代的”这一观点。所以，可以说人才是特定时期、特定岗位不可替代的人。要确立人才是第一资源、是不可替代资本的观念。
在历史长河中，大凡有作为的皇帝都能做到知人善任、惟才是举。
(10)和睦相处 (2)
汉武帝即位后，首先做到的就是不拘一格广招人才，并于长安首设太学，于是他的麾下人才济济，两位彪炳史册的将军，一个是卫青，一个是霍去病。两人在击讨匈奴中战绩显赫，而卫青的出身只是一个骑奴，汉武帝慧眼相中了他的武艺、胆识和忠心，追随身边最终造就一代名将。霍去病成为将军时才20岁，虽然他年龄不大，但具备大将之才，摒弃祖制果断启用。事实证明，汉武帝的选择是正确的。
现代社会，我们知道人才是竞争的原动力，是关乎社会发展、国家兴衰的根本。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，百年前，面对外忧内患，清人龚自珍大声疾呼人才兴国；百年后，中华民族的伟大复兴之路期待着更多的人才涌现。因此，抛弃那些惟学历论和年龄框框，建立公平公正的竞争机制，让真正的人才脱颖而出，是求贤的必备条件。
重视人才的德。
在强调人才的不可替代性的同时，也不能忽略人才的德。人才应该是德才兼备，才与德的结合体。在这里，人才所具有的德指的是社会公德。法国启蒙思想家卢梭曾说：“没有信念，就没有真正的美德。”对于人才来说，敬业就是其信念所在，就是其最大的德。
“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”，司马光老先生如是说。选人用人要德才兼备这个道理，很多人都明白。但“德”与“才”的区别，很多人其实并不明白。从古到今，观察一个人有没有“德”，主要看孝廉。评价一个人有没有“才”，主要看贤能。
有德之人，必先是孝子。夫孝，始于事亲，中于事君，终于立身。一个人有了孝心，必然有爱心和忠心。这种人当了官，对上忠诚可靠、令行禁止，对下体察民情、广播仁爱。治家则家庭和睦、邻里和谐，经国则王道传承、百姓爱戴。