种任务，明确地排好先后顺序；工作太忙，则能量才用人，把某些工作权力下放给下属。
有一位公司总经理曾说：“我把一天8小时，当做24小时使用。”身居上层或下层领导地位的人，至少也应该把一天的8小时作为16小时来使用，以便腾出与下属交谈的时间。
在同下属交谈的时候，一定要让他们自己找出完不成任务的原因，并且让其思索将来怎样做才可以改变落后局面，使他们养成一种为自己为组织都应该独立思考问题的习惯，这样就可以逐渐地把下属培养起来。
要使下属养成独立思考问题的习惯，领导就应当给予如下三种帮助：
第一是解除下属的偏见。在企业里工作的人，都不免对领导或同事抱有偏见，或者是困于常规或固定观念而不能发挥创造力。上级经常与下级交谈，做思想工作，就能解除下属的偏见或其本人的固定观念。
第二是让人树立信心。领导与下属交谈，可使下属在工作上产生信心，这不只限于眼下承担的任务，也可以让他们在市场分析、处理干群关系或电子计算机等方面满怀信心地去发挥才干，通过这样的锻炼，使其进一步成长起来。
第三是注意不让下属徒劳。任何企业都有种种妨碍人们圆满完成任务的阻力。越是大规模的企业，越会在某种程度上出现官僚机构，重重设障，使人难以发挥才干做好工作而陷于苦恼之中。此外，还有些人对企业的政策不满从中作梗。在这样一些情况下，若让没有足够权力的下属去负责处理这些问题，只能是到处碰壁徒劳无功，反而会使他们抱怨沮丧，影响他们的进步。这时领导就应该启发下属正视企业的现实局面，让他们耐心等待能够改变这种局面的时机。总之，领导必须与下属交谈，通过交谈可以使下属放开眼界产生信心，同时领导也能从交谈中得到种种启示，有助于自己的成长。
一个人想要搞好工作取得成就，在工作当中难免会出现这样或那样的差错，其实这也是旨在完成最终目标的一种投资。有过失败教训的人，从中学到的东西，很多是垂手可得的经验学不会的，而且他本人会比别人加倍努力去争取扭转其失败造成的落后局面。这种人在努力挽回影响的过程中就可以迅速成长起来。如果一朝有失就被踩在脚下不得翻身，这种企业里的职员，就会变成谨小慎微但求无过的活道具。偶有失误便求全责备加以惩罚，这不单是失误者的悲剧，对企业来说也不可能培养人才，即使培养出来也将纷纷离去，这种做法只能给企业造成巨大损失。
要考核干部，至少需要一至两年的长期观察，而且要全面地衡量其工作效果。譬如某个人执行决议时，由于处理或判断不当，忽略了其中的特定问题，但对他在此期间做出的全部成绩，仍应给予公正的评价。一个职员在处理或判断问题上犯了错误，立即采取惩罚措施，对企业没有任何好处。最妥当的处理方法就是坦率地与该职员交谈，通过交谈使其本人认识到自己在判断或处理上的缺点。有了这种认识，他就会产生挽回失误的强烈愿望，这样，这个职员的才能就会大大提高。
在干部重犯过失或再度失误之前，应当采取察看态度。如果只犯一次错误便毫不宽容，干部的更换势必频繁，领导岗位的稳定性和连续性将无法得到保证。人们经常处于这种局势下，从事工作的心情就如履薄冰，无意进行任何创造，自然也不会取得什么成绩。
总之，对待犯错误的人，需要严肃，同时也需要宽容。然而，对于那些争权夺势的人，或者热衷于结党营私的干部，领导上则需要采取断然措施，以便保持企业的整体气氛。
（4）善于解决下属的后顾之忧
某团政委善于做下属的思想工作，有件事对他做好工作启发很大。一天，一个急得满嘴是泡的干部找到他，说妻子、女儿因家乡房屋动迁而失去住所，想请假回去安排一下。因当时人手较少，政委不想马上准假，就以“个人的事再大也是小事，集体的事再小也是大事”进行开导，鼓励他安心工作。不想一下子气哭了这位干部，说：“这在你们眼里是小事，可在我眼里是天大的事。我老婆孩子连个住处都没有，我能安心工作吗？”一番大实话，震动了政委，引起了他对“大事”与“小事”的辩证思考，从而改变了工作方法，尽心尽力为下属分忧，大大调动了下属的积极性。
人们必须首先具备衣、食、住、行等基本生活条件，才能从事政治、经济等活动。下属的生活状况直接影响着他的思想活动、精神状态及工作效率。一个高明的领导不仅要善于使用下属，更要善于通过替下属排忧解难来唤起他内在的工作主动性，集中精力，全力以赴地投入到工作上。这是调动下属积极性的重要方法。怎样做好这方面的工作呢？一是情况要明。领导要善于摸情况，对下属尤其是生活较为困难的下属的个人、家庭情况要心中有规，通过查阅档案、个别谈话、家庭走访掌握基本情况。二是关心要诚。领导应从事业出发，实实在在、诚心诚意、设身处地地为下属着想，体贴关怀，排忧解难。特别要注意几个重要时机：下属出差，要帮助安