在员工福利领域，企业人力资源管理者关注的焦点，不仅仅局限于传统意义上的员工福利管理的内容，而是把精力更多地放在了员工健康管理方面。2008年，华为公司设立了首席员工健康与安全官，统一领导员工健康与保障工作。另外，针对华为的女性员工，华为专门将下午3点半设定为孕妇散步时间，真诚关爱那些怀孕的女员工。宝洁公司则在办公场所内设立了专门的母婴哺乳室，方便女性员工。
Google中国格外关心员工的饮食，专门聘请了五星级大厨为员工掌勺，员工可以在任何时间到公司餐厅享用免费的工作餐。大厨会对营养食品和非营养食品有不同的颜色标牌标注，以调节Google工程师的饮食结构。
这些对于员工福利的关注，实际上是通过更有效的员工人力资源开发，实现组织的高绩效。员工颈椎酸了订个推拿，眼睛乏了去跑会儿步，嘴巴干了找饮料柜，小孩也有公司帮你看护。除了睡觉的时间，员工其余时间都可以在公司里，那么省下的时间，自然是为组织创造高绩效了。有一个IT公司的老板形象地形容这种状态是：员工每晚披星戴月地回家，第二天一早还是开开心心地来上班。
在培训管理方面，中国企业人力资源管理者越来越注重针对不同员工的特点设计个性化的培训方案。新员工进入工作岗位60天左右时，随着工作任务的增加及对工作环境的熟悉，员工可能滋生困惑和焦虑。腾讯专门为新员工举办60天回顾营，为新员工安排心理座谈环节，帮助他们缓解初入职场的压力。同时，针对孕期和哺乳期女性员工的特点，腾讯除设立了专门的育婴室以外，还定期组织相关的培训和交流。
在企业文化方面，越来越多的企业开始注重企业文化的重要作用。文化是一种信仰，它决定了企业鼓励和倡导什么。良好的文化氛围以核心价值观为内涵，以绩效为特征，为企业提供了生生不息的长期牵引力。日本企业普遍存在“企业与员工共同成长”的企业文化，在面临经济萧条时，员工选择每周为公司义务劳动一天，整整坚持了10年。作为回报，日本企业也并没有选择裁员而是采取了降薪保留员工的办法。现如今，经济危机使得中国企业开始重新重视起企业文化建设，希望通过企业文化建立起员工与企业的默契，帮助企业度过“严冬”。
在招聘方面，企业不再过分地关心员工的技能、经验、能力等硬性内容，而是从潜能的角度，更多地关注员工与组织契合程度，更多地考察员工是否具有和企业文化相契合的核心动机与特质才能。面试时，面试官不再像过去那样，选择具备足够知识、技术及能力的员工，而是首先评价求职者的价值观、目标和人格等个人特征，然后再评价求职者与职务或组织的契合，进而形成求职者与组织契合的主观知觉，最终作出相应的录用建议。
在绩效管理方面，很多企业开始将健康考核纳入到考核体系，并将考核结果作为员工岗位调整和晋升的依据。同时更多地注重绩效反馈环节，帮助员工采取有效措施改善绩效，真正让绩效管理发挥其提升组织绩效的作用。
在薪酬管理层面，开始有越来越多的中国企业引入了美国薪酬协会“全面报酬体系”的理念，除了关注员工的货币薪酬之外，还在工作生活平衡、工作成绩的认可与反馈等方面下工夫。很多企业开始在员工家属与公司之间架起沟通的桥梁。宝洁专门设立了“宝洁家庭员工同乐日”，邀请员工家属到公司来参观员工的工作环境，使得员工能更多地得到来自家庭的理解和支持。同时，宝洁实施弹性上班时间计划和灵活办公地点计划。在早上8～10点，宝洁员工可以自由选择上班时间，只要保证上午10点到下午4点之间的核心工作时间，其他时间自己可以弹性安排；员工可以在每周5个工作日当中一天在家上班。
虽然90%以上的中国企业已经将人事部改名为人力资源部，但是中国企业从人事管理走向人力资源管理的转型依然没有完成。很多企业依然将员工看成是企业的成本，是减利的要素，企业与员工之间是零和博弈，少在员工身上花钱就意味着企业能够多赢利。在这样的思维指引下，企业员工关系管理部门很难发挥其应有的作用。只有将员工从企业的成本因素转换为企业的资源因素，企业才能真正建立起人力资源管理制度。企业真正将人力资源看成是企业的资源的时候，员工关系管理才能够真正落地。
在现代人力资源管理实践中，员工关系管理已经和招聘管理、绩效管理、薪酬管理等模块并列，成为企业人力资源管理中重要的组成部分。良好的员工关系有助于企业营造好的文化氛围、提高员工满意度及员工组织承诺度，也便于企业吸引和保留优秀员工。另外，互联时代的到来，员工关系管理的好坏与企业形象的关系越来越紧密。在《劳动合同法》实施的大背景下，中国企业的员工关系管理在构建企业核心竞争力，帮助企业赢得并购成功，协助企业渡过经济危机等方面有很多努力的空间。在以弹性为主题的人力资源管理变革中，作为企业公民中的重要一环，员工关系管理将在中国企业的人力