在很多企业到学校去，向在校的学生介绍自己，让他们在毕业之前，就在脑海里面留下很好的印象，随时跟他们联系，欢迎他们到企业来服务，这就是觅才。
善任，包括两大项目，一个叫做留才，一个叫做进才。留才是说我们好不容易把人才识别出来，并把他请进公司，他待一两年甚至一两个月就走了，我们不是前功尽弃吗？所以我们要把人才好好地留下来，给他适当的工作，信任他，使他能够发挥才干，这就是善任。但是发挥到什么程度，就涉及能不能进才的问题，我们把人留下来，他只发挥到50%，这就折磨了一个人才。后来他心灰意冷只发挥到20%，那更伤害了人才。所以我们要使他慢慢地发挥60%、70%，甚至90%，最后发挥出100%，对他个人也好，企业也会受益。
亲贤，包括两个项目，一个是聘才，一个是理才。所谓聘才，就是把人才发掘出来以后，要把他聘请过来。历史上著名的三顾茅庐就是聘才的最好例证。诸葛亮27岁被刘备请出山，之后一直为刘备努力工作，54岁去世。刘备给他鞠三个躬，他就卖命27年。当然我们不敢说刘备是存心如此的，但起码是划得来的。理才，就是好好管理人才，让人才充分发挥能力。刘备把诸葛亮请出山来，诸葛亮不一定能发挥才干。刘备告诉关羽和张飞，他们虽然是桃园三结义，但诸葛亮是他们请来的人才，大家要好好配合诸葛亮。经过一番沟通，让诸葛亮能够获得认同。
远佞，就是要远小人，去不才。《资治通鉴》上记载：
上谓太子少师萧瑀曰：“朕少好弓矢，得良弓十数，自谓无以加，近以示弓工，乃曰‘皆非良材’，朕问其故。工曰：‘木心不直，则脉理皆邪，弓虽劲而发矢不直。’朕始寤向者辨之未精也。朕以弓矢定四方，识之犹未能尽，况天下之务，其能遍知乎？”乃令京官五品以上更宿中书内省，数延见，问以民间疾苦、政事得失。
大意是，唐太宗年轻的时候很喜欢玩弄弓箭，自认为对弓箭很在行。有一次他拿了几十张自认为很好的弓去给一个真正内行的弓匠看，那个弓匠看完以后说都不是好弓。唐太宗觉得很奇怪，就问为什么。弓匠说，木心不正，凡是木心不正，其脉络就会全部歪斜。这些弓看起来虽然很刚劲，可是发箭的轨道不正，不能算是好弓箭。唐太宗由此领悟到治理天下的道理。
从这个故事可以推论，用人，需要把才能和品德合在一起看，就好像弓是很刚劲有力的弓，可是如果它的木心已经歪了，最后是射不中的。人的品德如果和才能不能并重的话，那很可能用了小人，被小人蒙蔽，最后败在小人手中，负面影响相当大。远小人，去不才，是用人的要领。
人才在哪里？很多人说，他们老板整天提着一盏灯，在大街小巷拼命去找人。要是问他，你的企业人这么多，你还要找什么样的人呢？老板肯定会说，那些人根本都不是人才，他要找的人才不晓得在哪里。事实上，到处都是人才，人才就在企业里面，只是老板如果不认定的话，那就没有人才。我一再劝告所有老板以及主管都要好好想一下，第一，我们的员工之中，我们的下属之中，确实没有人才吗？我们当初为什么让他们进来呢？我们当初看上他们，为什么现在却看不上他们呢？第二，外面招进来的人真的会比现有的人更好吗？老板费尽九牛二虎之力把一个人才挖进来，结果又发现他不是人才，或者原来的人才把他排挤掉，那还是白费力气。第三，新来的人如果是人才，为什么很快又会变得不行了？是不是我们本身的环境、气氛有问题？
我一再主张，人才要靠自己来培育，因为没有经验的新人像一张白纸，可塑性比较强。通过新进员工的培训，可以把他塑造成很理想的人才。但是员工的培训要经过计划，要用心才有效。我们没有必要把员工培训成为绝对服从企业规定的呆人，而是应该教导他们动脑筋，让他们去思考企业的规定到底合不合理。如果不合理，希望他们把意见说出来，看看企业能不能解决。如果合理，他们当然得接受。这样对劳资双方都有好处，这才是真正培训人才。如果培训的时候要求他们绝对服从规定，那就成了培训奴才了。
一个人如果本来是没有脑筋的，我们就不会认为他是人才。如果发现他有脑筋，而不让他使用，那就等于把一个人才请进来，却不让他发挥，最后会把这个人逼走。我们经常看到很多人来了一阵子就走了，因为他们感觉现实跟他们原来想象的不一样。为此，我们一方面要塑造新人，另一方面要让他们感觉到我们当初的承诺是事实，没有改变，而且我们还继续朝这个方向走。同时我们也要有雅量，接受新员工的一些个性化的言行。如果新员工完全跟老员工一样，那就不叫生力军了。新员工会带来一些朝气，带来一些新的想法，如果他是合理的，我们应该包容他。这样的话随着新人不断地进来，企业就会日新又新，不会落伍。
我们一直认为人才要靠自己去找，但找来以后要去树立他的信心，要去培养他对企业的感情。有些老板说人才不专心，一进来就想走，对企业不够意思……我始终不赞成这种说法