收购3721后，周鸿祎积极进取，2004年站有了明显上升势头，但随后旷日持久的利益之争使雅虎中国在2005年一蹶不振。而当年美国雅虎成功创业的原因正在于公司高层能优势互补，紧密团结。杨致远生于中国台湾，后全家移民美国，他在斯坦福大学用了4年时间读完本科和硕士，在读博士时认识了费罗。在学习、工作和后来的创业过程中他们成为至交。杨和费罗是互补型人才，杨喜欢交际，是个思想家，社会活动能力极强；而费罗知识渊博，工作扎实，他书写了搜索引擎的大部分程序代码。当然，杨的专业功底也很扎实，办事非常冷静。他们对世界、事理和技术均有着相似的看法，他们甚至有共同的博士生导师，并且费罗就住他隔壁的宿舍。事后杨致远说，他与费罗是最佳组合，“在商业意义上很难再找到比我们更好的互补型搭档了，我们彼此能相互体谅，虽说天性很固执，但在关键时刻能够彼此理解，表现得一点也不固执”。而周鸿祎和美国雅虎总部始终存在着隔膜，他离开雅虎后，创办了奇虎公司，并与雅虎进行了激烈的互相攻击。
马云接手雅虎中国后，将其定位成为自己的电子商务业务服务的搜索站，并作出了大刀阔斧的改革。但雅虎总部对这个重大转型的不满又导致了雅虎中国的首页频繁更改，2006年又成了雅虎中国的蹉跎岁月。
我们来看络文章《从雅虎邮件乱码看外商失败之谜》的一个片段：你只要用“YAHOO邮件乱码”继续搜索，会出现13万个页。它的相关搜索主题词是：“YAHOO乱码”、“YAHOO邮箱乱码”、“邮件乱码”、“邮件乱码怎么办”、“邮件显示乱码”、“电子邮件乱码”、“邮件是乱码”、“如何解决邮件乱码”等。我们大家知道，出现13万个页在集中谈论同一件事，这意味着什么。一般来说，用文字的形式，到上说出自己的问题与不满的人，只是少数。有了问题与不满，但不说出来的，是大多数，要不怎么说“沉默的大多数”呢？假设十个遇到问题的人里，只有一个诉诸文字，那么，13万个页就意味着130万人遇到了问题。换句话说，YAHOO邮件已经出大事了，“乱”透了。
实际上邮箱乱码问题花一分钟就可以解决，但雅虎中国的技术人员就是迟迟没有动手去解决这个问题，这估计是公司持续动荡不安的一个典型后果，也就是说YAHOO邮件“乱”透了，是因为雅虎公司乱透了。
寻找经理人与投资者的利益均衡点
在中国，很多职业经理人和老板不能长期和睦共存，经理人频繁跳槽甚至与老板反目成仇的状况经常出现。雅虎与周鸿祎的争吵只是其中的一例。大部分矛盾可归于投资者与经理人之间没有找到利益的平衡点，双方的算计之心日盛，防范手段与反防范手段层出不穷。
我们来看一个故事。在营销领域辛勤积累了十多年的小张，在与一家民营企业老板交谈时，双方感到意气与观念十分相投，老板于是求贤若渴地把小张聘为营销总监。老板对小张这位人才开出了十分丰厚的条件：年薪30万，配专车与手提电脑，并免费提供住房。小张对这些条件也十分满意，准备大干一场以报知遇之恩。
但没过不久，双方就出现许多分歧，闹得不可开交：
1销售不理想。老板说小张无能，小张说企业存在的问题太多，拖了他的后腿，如产品不好、资金不足。
2观念问题。小张认为企业应该加大对员工的培训力量，提高水平才能提高业绩。老板认为企业没有义务去培养人，企业出钱，员工出力，就是这么简单。
3人员问题。小张认为企业现有人员能力低下，难以配合工作，为了便于开展工作与控制老板，小张带来许多认识的人和曾经的下属。老板刚开始是信任小张的做法的，但后来越来越担心被小张控制整个销售系统，于是变相降低薪酬。小张受不了这种刺激，特别气愤，准备带人集体离开。
4费用问题。小张支出的销售费用让老板越来越不放心。
五个月后，小张疲惫不堪，企业也没有达到预期业绩。双方均是怨恨交加，最后不欢而散，各奔东西。
分手之后，职业经理人带走了疲惫与失望，而企业的损失往往也并未到此结束。一家生产抛光砖的陶瓷企业负责人透露，公司的一位营销副总辞职之后，业务基本上没有受到影响，但继任者虽然努力借鉴了他的管理模式和营销手段，却根本达不到原先那种效果。该负责人的感悟是：“可见，人才流动不一定会对公司业务造成直接损失，但会在队伍管理、营销理念、手段等方面造成一定的冲击，从而间接地影响到业务发展。”这在雅虎的故事中也有体现，周鸿祎的离开确实影响了雅虎中国的发展。
市场经济时代，人人都是理性人，都在追求自身利益的最大化。那么，怎样才能达成投资者与经理人的和谐呢？双方在考虑自己私利的同时也为对方的利益考虑，这样才能实现共赢，避免两败俱伤的局面。合作之前双方应进行充分的沟通，一旦谈妥之后，投资者许诺的条件一定要兑现，而