1、 嫉妒心理：企业发展的绊脚石
“每一位优秀、成功的企业家，都应该是一位心理学家。”一个懂得心理学的管理者应该在认清别人之前先要正确认识自己，主动进行自我心理的调适和完善，以便在掌好权、用好权的过程中始终保持清醒的头脑，时刻警惕并防止陷入心理误区。
自古以来，就有“功高盖主”一说，即臣子功劳甚大，其名望超过了君主。历史上，“功高盖主”的臣子，大都难逃杀身之祸。原因很简单——君主嫉妒了。在当今社会，此类事情亦是屡见不鲜，只不过君主换了个称谓，改叫领导；臣子也换了个称谓，改叫雇员。当然，现在的领导肯定不会因嫉妒而将雇员拖出去杀头，但冷落、排挤乃至炒掉雇员的行为还是可能做出的。
漫画“武大郎开店”，正是把这种嫉妒表现得入木三分：武大郎手下的伙计只能是超级侏儒，否则一律不用。
21世纪的竞争就是人才的竞争，现代企业最应该识才、知才、信才、重才、容才、奖才、爱才、育才，给每个人才提供舞台，让他们展现自我。
对于领导者而言，能拥有一些能力出众的下属无疑是让对手“羡慕嫉妒恨”的一件事。如果不加以利用这一优势，反而冷落、打压人才，将是不可宽恕的行为。但事实上，很多企业领导竟然真的这样做了。他们嫉妒下属的能力，他们觉得将公司打理得井井有条，自然会在公司里树立一定的声望和威信，这在某些上级领导的眼里就会被看作是对其权威的一种挑衅。下属能力越强，对某些领导来说“威胁”就越大，他们的猜忌也就越大。
汉初的刘邦，十分嫉妒韩信的军事才能和辉煌的战绩。
刘邦曾问韩信：“我能带多少兵？”韩信说：“最多不过十万。”刘邦又问韩信：“你能带多少兵？”韩信回答：“多多益善。”
刘邦对此深为嫉妒，最终假吕后之手除掉了韩信。
妒贤嫉能又让领导得到了什么呢？人才到哪里都是人才，就如同金子在哪儿都会发光一样，最终损失最大的还是企业本身。
A建筑集团的老总周某很会发现人才，他将自己公司的总经理职务交给了当时资历尚浅的吴某。结果吴某不负众望，率领公司在商战中连战连捷，使公司利润成倍增长。
这时候，公司内外传出一种声音，说A建筑集团能有今天，完全是吴某的功劳，吴某代表着A建筑集团，是这个集团的灵魂。周总听到这种传言后感觉非常刺耳，他觉得吴某当初只是个小角色，是自己把他挖掘出来磨炼成才的，公司有今天的成绩是自己“慧眼识英雄”的结果，功劳应该算在自己身上。
在这种失衡的心理下，周某开始对吴某心生嫉妒，并且在工作中故意打压吴某。结果这种内耗严重削弱了A建筑集团的决策能力，A集团的业绩也开始下滑。吴某终于不堪忍受周某的猜忌和打压，转投到了A建筑集团的竞争对手B建筑集团。
不到两年，吴某凭借自身的能力和对A建筑集团的了解，率领B建筑集团彻底击垮了A建筑集团。
事实上，嫉妒之心，人皆有之，无论你是什么人，都难以避免嫉妒。嫉妒，是一种不健康的心理状态和情感反应。爱·杨格曾以剧作家的笔墨刻画出嫉妒的如下特征：吹毛求疵，无中生有，任意猜测，然后又在自己构想的幻境中丧失理智。
伯特兰·罗素是20世纪声誉卓著、影响深远的思想家之一，1950年诺贝尔文学奖获得者，他在《快乐哲学》一书中谈到嫉妒时说：“嫉妒尽管是一种罪恶，它的作用尽管可怕，但并非完全是一个恶魔。”
作为管理者，要学会控制、引导和排解这种心理，特别是针对下属的嫉妒心理。事实上，英明的管理者都懂得：员工终究是员工，管理者终究是管理者，员工的威望和管理者的威信是可以并行不悖的。员工越优秀，给企业带来的财富才能越多，才越能彰显管理者的价值。
管理心得
戒除嫉妒心理。嫉妒心理的产生源自于错误的自我意识，作为管理者，切勿以己之长比人之短，也勿以人之长比己之短，“梅须逊雪三分白，雪却输梅一段香”。团结优秀的人才，才是管理者应该关注并擅长的事情。
2、 诿过心理：员工信任的粉碎机
作为企业的管理者，是主动承担因个人决策失误而给企业带来损失的相应责任，还是选择把应负的责任推给下属呢？如果选择后者，那么这个管理者便是一个有诿过心理的管理者。
在现实中，我们常常可以看到这类诿过现象：
小王在建筑预算方面是个行家，他曾提醒部门经理某个项目的预算有问题，但部门经理执意执行，拒绝修改。结果，公司蒙受了极大的损失。后来，公司在开总结检讨会时，部门经理把责任干干净净地推到小王身上，责怪小王工作不力，并将其辞退。
作为高层管理者之所以会有这种诿过心理，是因为他们认为承认自己的错误并承担相应责任，会让自己脸上无光，影响自己的威信。这些人总是把荣誉揽