声，虽然它不是鲜花，也不是太阳；但它却可像一滴甘露，让百花绽放。职场的路上有太多的坎坷，也有太多的崎岖。当下属在黑暗的包裹中泪流满面时，管理者一定要想到：有一个希望就在你的手中？有一个梦幻就在你的掌声里？
给失意下属一点掌声，就如保护一株风雨中的幼苗、守护黑暗中的一星烛光、呵护绝望时的一线生机。没有掌声的世界是可怕的。
“世上岂无千里马，人中难得九方皋”；管理者或许不是“伯乐”，相不出一匹千里马；但只要你善于给下属一点掌声，相信天公必会重抖擞，不拘一格降人才。
7.防止内讧——铲除恶人扫清障碍
鲁迅曾经指出：中国人没有“个人的自大”，只有“合群的自大”，这“合群的自大”指的就是拉帮结派，党同伐异。
中国人有拉靠山、找后台的倾向，而这种“拉大旗做虎皮”的倾向，还只是为了稳住自己，顶多表现出自己没有“个性”，尚不至于损害他人。如果你管理的下属一旦联群结党，排斥异己，试图通过小圈子来发展个人私利，这就会出现损人利己的行为，就会有损于组织的发展，不利于客观公允地选择人才，不利于企业文化的建设，更不利于对其他下属的管理。
“内讧”又叫“窝里斗”，和竞争有本质的区别，竞争是大家比着干，你好我也要好，共同求发展；“窝里斗”是谁都别想好，你要想好，我就把你拉下来。那些热衷于窝里斗的人，也多半没有什么能力和水平。正因为没有什么能力和水平，这才不把眼光看着“外面的世界”，只管盯着“家里的是非”。结果自然是“内战内行，外战外行”，在单位、家族里争夺权力、争风吃醋很拿手，到了外面，或见了外人，便头也抬不起，话也说不出，什么事都办不成。
喜欢“内讧”的人大都有以下几种特点：
一是玩“阴”的，即“不公开”。在公开场合，大家都是好同志、好朋友、好兄弟，笑容满面，一团和气，背地里则咬牙切齿，磨刀霍霍，甚至使坏弄鬼，放暗箭，打冷枪。
二是玩“软”的，即“不硬来”。这和阴是配套的。阴则柔，柔则软。窝里斗既然不能公开，当然也不能硬来。硬来则难免有“敌对”之嫌，那就不是“窝里耳”了。所以就窝里斗而言，软磨要胜于硬抗，软刀子往往比硬棍子有用。这同背后搞鬼是一个道理。
三是玩“小”的，即“不起眼”。比方说，做小动作，打小报告，闹小纠纷，制造小摩擦等等。这就很不好对付。第一，不容易发现；第二，不大好还手。因为那些名堂实在太小。如果认真对付，既不值得，别人也会认为这是“小题大做”。
四是玩“黏”的，即“无休止”。搞窝里斗的人，首先就不承认有什么斗争，也就无胜负可言。再说，即使一方胜了，另一方负了，也还得在一起过日子，那负方岂有不设法报复之理？于是便拉拉扯扯，黏黏糊糊，没完没了。
上海某大酒店为了提高管理水平，高薪聘请了一位资深管理专家作大酒店总经理，并应这位总经理的要求任命了他推荐的3名副手。酒店的本意是给这位总经理一个宽松而有效的环境，这位总经理做得也确实不错，酒店的业绩有了提升。可是酒店股东不久发现，这位总经理和下属的3个经理上下通气，4个人形成了一个小集团，牢牢把持了大权，对于股东和董事会的决议有时都敢阳奉阴违，酒店职员们对此议论纷纷。酒店股东为了安抚人心，果断把这4名经理都解雇了，这才让员工们的议论平息下来。
搞小圈子，结党营私，党同伐异往往形成这样的现象：一群人为了使自己的小集团更壮大，就只选用自己的亲信，只选择“靠得住”的人，而排除“外人”。对于有德有能，而不属于自己的同党的人一律弃之不用，甚至百般压制。小圈子用人的标准不是凭个人的才干，更不会通过“公平竞争”，而是看对方是否是“自己人”，是否能认同小圈子中的信念，是否维护小圈子的利益。
“小圈子”一词中的“小”，不是指其能量小，人数少，而是针对它只为少数人谋私利，在组织上排斥大部分人，只注重自己群体的利益，不管全局的利益而言的。有时候，“小”圈子实际上人数众多，其成员大多占据要位，活动能量很大。管理者一旦纵容小圈子的发展，任其势力膨胀而不加干预的话，那它就会变大，或割据一方，搞独立王国；或藐视领导，或公然向最高领导挑战。这种尾大不掉之势一旦形成就很难处理了。
下属拉帮结派，目的无外乎是两个：一是形成自己的派系打击其他的同事，积累更大的力量为自己谋利益；其二是经营自己的势力，培植自己的死党对抗领导，伺机取而代之。不论哪一种都会危害整个组织的团结，会威胁管理者的权威。经营自己的小圈子，党同伐异，对于管理者的权威是一种公然的挑衅，对于组织的团结是一种严重的破坏。小圈子像恶性肿瘤一样有害，管理者绝不能纵容姑息，要坚决把它砸烂。具体做法就是要么去掉小圈子中的头目，要么把整个小圈子一并拔除。总之，不能坐视不理，要及早