7.组织制度——人才培养确立准则
建章立制是规范化管理的主要内容，制度越完善，你的管理就越能步入正规化的管理渠道，要“向管理要效益”。规章制度就是告诉人们什么事能做，什么事不能做；在可以做的事情中，应该怎样去做；不能做的事情如果做了，会受到什么样的惩罚。制定规章制度，其目的是要人遵守，若是徒具形式，则毫无意义可言。如何保证此制度真正有效地实行和落实？“上有政策，下有对策”的现象恐怕大家都不陌生。无懈可击的“规章制度”遭遇爱耍“小聪明”的中国人，总是难免要有一番较量的。所以，在组织制度的执行过程中，切记做到以下几点：
第一，要树立规章的严肃性。让大家明白这些制度绝对不是一纸空文。以孙武斩杀美姬的故事为例：当孙武初受命训练那些美女时，她们嘻嘻哈哈，以为这是在逗她们玩儿，不值得认真。于是孙武正告之，并言明有不服从者如何处罚。但仍有得宠的嫔妃仍不以为意，孙武杀之。由此纪律整肃，军纪严明，孙武乃戏称此宫女军队可以上阵打仗了。
第二，要自己起个带头作用。如果你身为领导，视规章如儿戏，那么“只许州官放火，不许百姓点灯”的做法，是绝对要不得的。这方面我们的老祖宗也留下了许多可以效仿的做法，如曹操的“以发代首”，孔明的“挥泪斩马谡”，刘邦的“约法三章”，甚至连慈禧太后，在因八国联军踏上逃亡路重又归还紫禁城之时，也知道下一道“罪己诏”。这些好的传统，管理者必须认真学习。
第三，要不畏惧权威和恶势力的挑战。否则，你在组织里的威信就将会无以树立，大家以后就都会把你当个软柿子，这可是管人之大忌！
第四，要建立群众及舆论监督机制。让违章的人曝光，舆论的力量就可以让那人无地自容。内部刊物、闭路电视、广播、黑板报、宣传栏可以达到这样的目的。另外，还要建立一个有效的上通下达的沟通系统；必须有可靠的通道，让下层意见直达上层，以便最直接地了解目前存在的问题，并在出现问题的第一时间解决。
第五，要倾注心力搞组织文化建设，在组织内部形成了“遵守规章制度光荣，违反规章制度可耻”的风气，长期对下属进行职业道德与敬业精神的教育。
有了好的制度，只是成功的基础，如果在执行中被曲解或执行不力，必定会成为一纸空文。况且，由于历史、环境、思维的局限，一部看似完善的政策在发展过程中也难免会出现漏洞，也难免与客观实际脱节。如果没有反馈畅通的渠道，没有人对政策进行完善，也同样起不到应有的作用。
因此，制定和执行制度只是管好下属的一种形式，领导者还可以营造一种组织文化来塑造组织的整体环境，把部属团结在一起。因此，对于成熟的领导者而言，刚性的制度之外还需要有柔性的文化做补充。
制度其实也应包括了非正式制度的文化、习俗的因素。所以如此，是因为制度是刚性的、有棱角的，规范不同内容的制度拼接在一起，并不等于完整的规范的整体，总是存在空白和死角，这时就需要柔性的文化来补充。硬性的制度之外是柔性的文化氛围，制度与文化相辅相成，才是最成熟的管理。
组织文化是需要设计和管理的，文化必须融入到集体的运作管理中，并以一定的手段来引导。最核心的是提出一个精神文化理念，要有可操作的东西，与人力资源管理结合，强势推动，起到引导集体向前发展的作用。还需要培养每一个人自觉维护的意识，要能让外人一眼就感受到这是一个非成功不可的团体。优秀的组织文化能使部属对企业产生一致的认同感，超强的敬业精神，诚实、守信，娴熟的处事及沟通技巧，和他人协作的态度，下属们会自觉地学习职业知识。如果没有一个好的组织文化，下属很难认同也很难融入组织文化，则会产生内耗。即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的整体合力就很小。
首先要选择适合组织的价值标准。这就需要领导者立足于自身的具体特点，根据目的、环境、习惯和组成方式，选择适合自身发展的文化模式。同时，还要把握这个价值体系与其他文化要素之间的协调性，即是核心价值观要体现集体的宗旨、管理战略和发展方向，反映下属们的心态并被认可接纳等。
其次要提炼定格，强化认同。一种完善的组织文化需要经过一定的时间过程才能形成，中间需要不断地进行分析、归纳，进一步提炼定格，通过一定的灌输方式使其深入人心。
此外，各级管理者要身体力行。各级管理者都是组织文化的建立者、传播者和实践者，管理者的率先垂范对文化的培育也起到决定性的作用。因此，目前管理学界有一种观点认为，组织文化的建设首先是自上而下的，要从教育干部开始。
8.发掘潜力——立足现在设计未来
对于个人的发展、家庭的未来、子女的教育等，每个人都会有自己的设想，无论它能否实现，在一定时期内，确实是作为一种激励力量，使自己为此尽力拼搏，从而发