许多管理者有这样一种误区，认为高学历、高资历是人才的象征。所以他们在招聘人才时往往相信高学历，然而高学历并不能代表高能力，管理者在选拔和任用人才的时候一定要拨开学历的迷雾，重视能力而不是学历。
对学历的盲目信任并不仅仅是我国的现状，各国都有这种观念存在。但是索尼公司的领导人盛田昭夫在他所写的《让学历见鬼去吧》一书中，旗帜鲜明地批驳了这种观点：
盛田昭夫斥责了日本当时流行的以名牌大学出身来评价人才的观点和做法，他说：“我想把索尼公司所有的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。”他是这样说的，也是这样做的，不久之后他就将其付诸实施，并促使了一大批优秀的人才脱颖而出。正是他的魄力和独到的见解引起了极大轰动，他也因此博得了“勇于打破传统框框”的赞誉，使索尼在众多竞争者中胜出，成为今天著名的电子企业。
索尼公司还特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己的实施方法。他们从不雇佣仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于使用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上干到老，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥人个的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。
从盛田昭夫的例子中可知：唯才是举，而不是凭文凭，对于人才主要考察他们的能力，而不是他们拥有什么文凭。这是因为学历、资历并不是衡量一个人能力高低的唯一标准，文凭也许能说明一些问题，但是绝对无法显示一个人能力的高低，水平的优劣。如果管理者迷信人的学历、资历只会给集体带来损失。
我们并不否定学历，但是也要认识到，当今的学历教育所培养的人才在很大程度上是无法满足现实需要的，如果过分重视学历，很可能就会出现日本西武集团的堤义明所说的那样，没有今天的松下电器和本田汽车了。
所以，作为领导者一定要擦亮眼睛，重视下属的实际能力，并为下属找到一个合适的位置，让他尽情施展自己的才能。
10.慧眼识才——运用比较划分类型
比较是人们认识各种事物最基本、最常见的一种方法，是揭示事物差别、认识事物本质的一种重要思维形式和逻辑方法。用比较法识人，指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考查，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一个或某一类人才的基本情况。
比较鉴别法的主要类型有横向比较、纵向比较、正反比较和思维比较。
所谓横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优劣。
所谓纵向比较，就是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识优劣。因为任何人都随着时间的推移，在不断发展变化的，这种变化的客观性就决定了识人的客观性，绝不能凭老印象看人，这是实事求是的思想路线的体现。
所谓正反比较，就是对考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣，不要匆忙下定论。
所谓思维比较，就是把一个人与其他人的思维方式进行比较，以便确定其所适合的工作岗位。实践证明，在外部条件基本相同的情况下，一个人的思维方式如何，对其所担当的工作影响很大，在考查人才时，要比较哪个思维方式科学性强一些，适合这项工作，做全面综合的比较。还要注意：条件不同，基础不同，比较的方法也应不同。
总之，我们在运用比较鉴别法时一定要以科学的方法，科学的态度。选拔出我们需要的真正适合的人才。俗话说真人不露相，实在是因为那些有真才实学者，信奉“达则兼济天下，穷则独善其身”的主张，他们不愿在人前卖弄斯文，而是将满腹经纶化为谨慎谦恭。
如何识别精英式人物
精英式人物。他们不但胸怀奇谋，智慧超群，更可贵的是他们有敢于行动的勇气和策略，能够机敏灵活地应对各种突变，而不会惊慌失措。
新颖的见解表现在创新、探索上，是可贵的创造性品质。不因循守旧，不墨守成规是他们最富有魅力的一面。这类人到新的环境，会努力开拓视野，以适应现代社会的不断变化。
这类人具有挑战精神，不怕挫折和失败，做人处世自有不卑不亢、不急不躁是他的本色。他们还有强烈的主体意识和主人翁态度，不能安于在指令下做一些不需承担风险和责任的工作；有独立思考能力，能独当一面，并有总揽全局设想。
怎样识别具有潜质式的人才
千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中，盐车重载之下被发现，是因为幸遇善于相马的伯乐