察本质
《史记.郦食其传》记载：郦食其，陈留高阳（今河南省杞县南）人。他好读书，家庭贫穷，无以为业，只好在里中当看门人。因其人性情与一般人有异，人们都称他“狂生”。郦生是个很有才智的儒士。秦末，陈胜、吴广起义，天下响应，各路将领为掠地经过高阳的有数十人之多，郦生观察起义众将，察其言行，都不能成气候，没有一个值得为之效力，于是深自藏匿。他后来主动要求人传话使能投在刘邦的麾下，主要是因刘邦平易近人、能采纳计谋。因平易近人，则能团结人，可以与之相处；能采纳计谋，则自己的智慧才能得到发挥，尽可辅佐他以成大事。郦生并没有看错刘邦，尽管一见面，刘邦傲态毕露，又破口骂他是竖儒，可是当他批评其错误后，刘邦能知错改错，向他道歉，以礼相待，虚心请教六国合纵抗秦之策。
郦生能从大处看人，可说善于知主。九方皋相马的故事也颇能说明这个问题。在秦穆公看来，九方皋连马的颜色和公母都分不清，哪能懂得相马呢？而伯乐却说九方皋相马的本领比他强千万倍，因为九方皋相马是看它的本质，是否具有千里马的特征，至于什么颜色，是公是母，他没有必要注意。
相马要把握它的本质特征，相人也应如此。善于知人者，都是从人才的本质特征中去考察，而不为其表面现象所迷惑。凡知人上的失误，都是只注意人才的一些表面现象，如貌好、会说、顺眼、合意等等，对于其人的德才却没有深加考察。人才的内涵，主要是德、才二者，而德是人才的灵魂。一个大有作为的人才，其才必须是建立在良好的德行的基础上；如果德行败坏，就不能更好发挥作用，甚至可能走上邪道，害国害民害己。
第一印象往往具有一些欺骗性，领导者应舍得花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合你的工作，他们具有的工作技能，你是否容易训练和改变他们。
在招聘时，不要完全指望第一次面试就能全面了解一个应聘者。研究一下他们的应聘材料，了解一下他们有关的背景，充分进行接触才能更有效地避免被表象迷惑。你可以带上你所挑中的候选人员去参观考察，了解他们的兴趣程度，询问他们一些问题，让他讲述一下自己所做的事情，并表述一下自己的想法。这样，才有利于发现最合适的人。总的来说，管理者要想做到透过现象看本质，需要注意以下几个问题：
克服主观色彩
识才最忌主观成见、戴有色眼镜，“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非肯定是绝代佳人。浓厚的主观色彩往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
不能以偏概全
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。识才要顾及德、才、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
宽容犯错之人
世上没有常胜将军，智者千虑、必有一失。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要重在现实表现。
运用发展眼光
“真理是时间的女儿”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。
要以大节为重
孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才。这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德识才。
洞察下属本质
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
长短互补原则
“金无足赤，人无完人”，每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存。如勇于开创者往往“自尊自负”，好学深思者往往“孤僻离群”。
另外，凭一人之见来作结论常常有片面性，一个下属的优劣，既需要通过长期工作实践来检验，也要靠众多的人来鉴别。光靠管理者一个人来观察了解显然是不够的，只有依靠下属的力量、团体的力量，才能了解得更全面、更深刻。
作为领导者，一定要能够做到慧眼识人。能够慧眼识人的领导首先应该能克服以下几点错误倾向：
首因效应：凭第一印象，如容貌、资历、言谈取人，所谓“一叶障目，不见泰山”。
亲情效应：任人唯亲，搞小团体、小宗派、排挤异己。
逆反效应：盲目肯定善于阿谀奉承的人，轻易否定直言进谏的人。
近因效应：因某人突然做了一件好事或犯了一次错，就对一贯表现不好的人刮目相看或把一贯表现好的人打入另册。
远因效应：戴着“有色眼镜”看人，而不是用辩证的、持续的、发展的眼光。
晕轮效应：因某人某项优点突出而忽视了其不