立了。”供应部的部长说：“我们的协作单位承诺，只要是黎总成立公司，我们可以缓期付款。”
到了这个程度，黎明决定：“干！”
三
其实这个破产公司原来就是在韩氏的收购范围内，但是自从银行起诉他以后，韩氏就停止对他的收购。韩氏明白，如果法院把这个企业判给银行，那么这个企业就会缩水，那时候再去收购，他们会节约很大的成本。这件事是由黎明负责办理的。现在他自己成立公司直接和银行接触了，魏宏娟在里边作为内应，自然他们首先签订了租赁协议。到韩明知道后，已经晚了。韩氏集团撤出许多优秀的员工，这些员工都是跟着黎明干的人员。他们都是在中远公司的骨干分子。韩明来到中远公司后把这些人分流到其他公司，大家很不满意。其实这种分流也是国外大企业的通常做法，是稳定员工的一个办法。也是防止员工跳槽的一个有效办法。但是韩氏集团没有这个先例。韩明把这些员工分流到其他企业里，使这些员工心里不平衡。因为这些企业的效益没有中远公司的效益好，他们来到这个新的环境里配合程度也没有在中远公司那么好，大家对韩明很有意见。他们怀念在中远公司的日子，怀念黎明。那些班组被分流后，拿到的工资远远没有在这个公司的高，他们来到新的公司几乎被边缘化了。他们也很想来开这个韩氏集团。他们的社保金交在这里，由集团控制着。所以他们有所顾忌。黎明自立门户，他们有了底气，这些事情黎明会给他们一个交代的。
黎明的撤出让韩氏受到很大的打击，韩氏的元气大伤。魏宏娟知道这个责任是韩明引起的。但是她没有说出什么话。她而是主张立即启动应急机制。这个应急机制还是孙钺在公司的时候制定的，到现在还没有用到过，魏宏娟和****在一起开始商量启动这个机制。****说：“集团缺额太大，我们的进度会受到影响。启动这个机制也是有必要的。这个机制的好处就是能够应变突发事件。人力资源中心应该在第一时间内把储备人才调动起来。这些储备人才已经能够派到用场了，中层管理人员就用这些储备人才。这是我们从高校毕业生里聘用的人才。他们已经在集团实习了三年，他们能够在各个部门工作，已经能够独当一面了。我们可以调动技校的学生提前实习，把他们提前纳入我们的班组计划内。”魏宏娟说：“这个应急机制是孙钺在的时候制定的。他为了防止员工突发事件，建议实行储备干部制度，从高校招聘一些储备干部，让他们在各个岗位上实习，用来替补出现的干部空缺。联系技校，让技校把我们集团作为实习基地，这样我们就有足够的后备力量来对付突发事件。这个计划一直被定为公司人才战略。我们集团能够在人才储备上先其他企业一筹，就是我们有这种储备人才制度。”这也是魏宏娟的人才执行战略。她继承了孙钺的战略规划，在第一时间内能够应对大量人才流失的状况。